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AI与HR的未来

AI与HR的未来

　AI与HR的未来，AI不是HR的敌人，而是工具。工具不会逼人，只让不会使用工具的人失业。那么大家知道AI与HR的未来怎么样？接下来就和我一起来看看吧！

AI与HR的未来1

　 一、“不是人”的时代还有多远？

　几个月前，片区的菜鸟驿站跟风了自助取货和自助寄件，物流员工们只管把包裹码上货架，至于怎么把别人寄来的二十斤书从最高层取下来，那是客户的事情。这让我心有余悸，急急的找一线前端的朋友打听，这无人概念是“没有人”呢？还是“不是人”呢？前端朋友说，马老师现在推广的暂时是“没有人”——WHAT！在我看来，“没有人”是素质问题，“不是人”才是科技问题。素质问题很缥缈，科技问题倒是可以期待，那什么时候能实现“不是人”的时代呢？

　这不，马上要AI了么？

　AI是无限接近于人的“不是人”。小伙子问“不是人”的时代还需要研究人的HR做什么？

　存在于虚拟世界的人工智能，想要在现实世界完全替代人，起码需要制造业再一次飞跃。这种飞跃，不是三十年前的效率和量的飞跃，不是十年前的产业升级，而是对设计、生产、精密化整个流程的高度升级。看看现在制造业的哀鸿遍野，就知道“不是人”的时代还远得很。HR在最近的五年，乃至十年，还要管人。即便将来“不是人”的时代到来，这个世界仍然挤满了人，只是工作内容不同。就象《春风沉醉的夜晚》里的纺织女工，其实和坐在电脑前做图的美工并无二致，如今“电脑在手，天下我有”的现代豪情，只是科技工具给人的幻觉。

　 二、AI与人类智慧的关系

　柯洁和阿尔法狗磕上了。一台电脑是怎么在人类发明的古老游戏里赢过人脑的？毕竟人类玩围棋已经近千年。问题就在这里了，阿尔法狗存储了人类千年来的棋谱，它巨大的脑子里有千年来无数棋手无数对阵的经验，而柯洁的人脑里能存储的棋谱必然有限。阿尔法狗还能通过无数棋局的对比，测算出对方下一步落子的概率，迅速得出对策，这也是柯洁无法做到的。可这并不是AI的胜利，恰是它的失败。如果没有千年来棋手们积累出的大数据，阿尔发狗拿什么去测算？阿尔法狗在对阵中的胜利，是千百万个柯洁的胜利。它的每一次加速，每一次落子，都闪耀着人类棋手的智慧。所以，没有人类智慧的不断积累灌输，阿尔法狗只能和古人玩。AI不是洪水猛兽，只是人类为自己创造出的又一伟大工具。人类在不断创造并使用工具，将AI 和人对立起来，是愚昧的。

　有人说AI终有一天会自我学习、自我创造，独立于人类智慧而迅速发展。——ROBERT将统治世界。现实世界的问题，必须以现实世界体验中产生的智慧去解决。ROBERT和人组成的现实世界，ROBERT数据分析的速度可能胜过人类，可人类智慧从来不靠速度取胜，而是多元化。多元化不仅意味着人类智慧因文化差异而无可穷尽，还意味着随机与变异，即不按常理出牌才是人类智慧的常态，这是AI所不能的。即便有一种无限接近人类而不是人类的智慧存在并发展，那也是与人类智慧此消彼长。人类与AI的关系，就象数的两极，发于原点，交集于无穷远处。看似南辕北辙，实则互为补益。

　 三、AI不是HR的危机而是机遇

　社会化大生产被科技工具和人本需求从内到外肢解成更小的作业单元，甚至个人都能作为独立的作业单位参与生产。外包作业单元参与流程的案例不甚枚举，大到矿业投资，小到个人理财，事务所和独立咨询师只是壳的不同，业务内质并无差别。科技将时间和空间联接起来，效率甚至高过了流水线作业。这种肢解不仅存在于单一的底层，而是纵穿整个社会生产过程，任何行业都不能幸免，包括HR。

　HR本身有事务型和专家型的隐形分层，三支柱理论正是这种分层在企业内部的实现。在以上所述的市场情况下，三支柱理论可以进一步社会化。执行BP留在企业，SSC交给专业流程公司，COE由外部专家完成。事务型HR在现有的从业人员中占有非常大的比例，很多HR知识还在教育人们解决底层事务性问题，一旦强大的AI能够替代这些工作，这些人与知识都将被淘汰，让人产生无上惶恐。实际上，知识在不断的淘汰。如果不坚持学习，五年就会成为新时代文盲，这与AI是否产生没有关系。ERP让管理人员失业了吗？财务软件让会计消亡了吗？EHR让HR濒临地了吗？AI不是HR的敌人，而是工具。工具不会逼人，只让不会使用工具的人失业。

　展望未来,AI可以帮助BP完成基层事务或咨询，强大的处理器在专业流程公司用于分析归纳大数据，设计性价比最高的路径，同时处理多家公司同类事务。为COE外部专家提供数据和参谋服务。

　相应的`，HR将产生更明显的业务分支。

　 1、在企业内部从事基础事务的HR主要致力于三点：流程、法务、工具的熟练掌握、现场应变能力、沟通协调能力。

　如果AI进入量产，依照国情必然预装通用的规则和流程。金融、法务、财务、审计等法规相对完善，关乎国民利益的行业首当其冲，我们在金税三期的设计思路中可知一二。热衷于新概念的HR行业自然不甘落后。企业HR基础事务管理将由粗放型转向标准化、精细化，对理论知识、高效工具及标准流程的熟练程度决定了HR是否能够通过新阶段的考核。

　AI与人不同的地方在于AI运用大数据趋势进行决策，而人能根据现场情况应变。当然，AI会将每一次人类的应变场景收入数据库，作为下一次决策的参考，这就是所谓的AI的学习能力。HR对所处的微观环境有着和机器不同的现实体验，因此，只有对人的特性有着理性和感性敏感的HR才能在将来的环境里发挥作用。这需要HR加强心理学的学习和实践。

　企业内部HR是一个燃烧情商的岗位，既有服务职能兼有管理职能，面对上下左右的利益冲突、个人情绪，每说一句话都要斟酌再三。察言观色是职业本能，思前想后为形势所逼。这正是AI所不能为之处。AI有着强大的知识存储，与强大的搭档配合需要有强大的知识和能力的储备。

　 2、专业模块的HR有两条路可走，一是去专业 的SSC企业，从事流程设计和事务代理工作。二是进一步提升成为HR专家，去外部COE咨询公司。

　过去，内部SSC中心就象管家部，填报表，跑流程，收发资料，在人事管理时代，占据了人事部最大的工作量。现在，仍然有很多企业以完成流程事务作为HR部门的最大考核指标。企业的流程效益决定了管理成本的效能。SSC工作的外包，可以大大提升企业流程效率和规避风险。

　眼下，人力外包业务最多的是招聘外包，而我认为招聘外包是一种伪外包。如今信息传播扁平化和渠道单一化，看似矛盾，其实统一。正如企业生存之道在于某一领域的专业深耕，作为企业重要生产资料的人力必然存在于某一领域，企业自身在领域中的深度决定了招聘有效性，外包公司在行业中的深耕并不能对招聘有效性有多大的提升——找得到人不代表人会来。招聘效率与企业自身质量、在市场上竞争能力成正比，而不是与外包公司的挖掘能力成正比。

　将复杂的事做简单，简单的事做优秀，是SSC类企业的重要目标。SSC与AI的结合，大大提升了流程事务处理效率。HR在专业SSC公司要做的，是根据大数据和自身经验，设计、修正流程，为提升AI的效率和精准服务提供指导和支持。这就要求从事SSC工作的HR对基层事务有着从具象到抽象的经验，对流程效率和成本高度敏感，并能提出专业的解决方案，这需要一群专业会做事的人。

　 3、COE是HR的管理大脑。需要HR具有基层工作经验、强大的数据分析能力和创新研发的能力。挑选 COE的关键，在于数据抽象分析、对宏观劳动市场的敏感度、又能对现实企业问题作出实效方案的能力。

　很多HR都想一步到达这个层面，而一个COE专家至少需要十年以上的专业工作经验，具备在某个或多个模块中深耕的能力。有了AI的参与，是不是这个时间可以缩短呢？不一定。AI会促使全行业门槛提高、人员精简，对COE提出更高的要求，很多人可能永远留在了BP或SSC。与过去的企业内部COE有很大不同，专业COE咨询师对数据研究跨度更大，纵向更深、眼光更远，着眼于行业，着手于企业。

　我们会不会面对机器人HR？我想不会太快。但是AI与HR的结合，这一天，会有多远，很难讲。各行业都在尝试数据共享和整合，某一天HR数据也上传入云，六大模块将会发生颠覆。基层做账会计被AI替代已在眼前，HR业务的分层也会在最近的三年发生。

　实际上，很多一线城市和个人咨询师已给企业做外部HR部门的试点。很多企业家对金钱换效率算得很清楚，与其自己摸索多年，不如外包给专业公司或事务所搭好框架，再做内部填充。对于无力招聘高端HR专家的创新型企业来说，去外包公司众筹一个高效的SSC和永不下线的COE专家组，是更为划算的办法。

　罗马城不是一日建成，AI也不会一举歼灭所有岗位。人在，HR就在。不想让科技工具成为我们的敌人，就要充分理解科技工具于HR的意义，找到自己的定位，掌握它，配合它，融合它。

AI与HR的未来2

　牛津大学预测，在2025年，47%的工作会被机器人取代，也就是说在这个会议室里的500位HR，将有一半的人的工作会被机器人取代。

　在美国加州，谷歌给出一组数据：当人类驾驶时，事故率达到每百万有4.2个，而机器人只有3.2个。很明显，机器人开车比人要安全。

　 无人驾驶，我们人力资源做什么？

　在美国西部，IBM的休斯顿神学医院，沃森机器人看X光时比医生 0倍 ， 准确率达到99% ，而医生的 出错率是 20%，特别是乳 腺癌，白白地将病人送上手术台。

　 无人医生，那我们人力资源做什么？

　在美国东部的纽约，有一家刚刚创办了只有两年的公司，专注于智能投顾，只有机器人管理，提供24*7的服务，不眨眼不休息，每时每刻为社会服务。这家公司15年成立，第一年只有1.1亿美金，第二年5亿美金，现在500亿，到了20xx年，会达到2500亿的资产管理，而且都是由机器人管理。

　 机器人比人更赚钱，那我们人力资源做什么？

　 未来50%的工作会被机器人取代

　 我们人力资源到底该做什么？

　以上是云谷慧商学院及中国HR最强大脑创始人邰宏伟在人博会现场，针对“正在被颠覆的人力资源”做的深入分析与思考，让贝贝印象深刻。

　他从趋势、路径、战略和组织四个角度，对人工智能新时代的HR提出了成长路径和AI三角组织变革方案。

　 人工智能时代的是三个路径： 自动化、数据化、增智化。在未来70%的决策是机器人做的，人需要去做审批的工作。HR需要跳出人力资源，利用组织创新，把整个社会的资源归为己用。

　 那么，什么行业将会被取代？

　 人力资源是否会被替代？

　 案例分享

　我在海尔呆了三年，帮助海尔做战略转型。后来收到了一个非常智能的洗衣机，每走一步路，机器人都会提醒我一句话，比如：

　“您太太的红色衬衫不能和您的白色衣服放在一起洗。”

　“您太太非常喜欢这件衣服。”

　原来，在手机的屏幕上显示，这件衣服我太太两周洗了14次，天天穿天天洗。

　“今年新款出来，打7折，要不要？”

　我一次买了3件，我太太回来可使劲地夸我。

　机器人，比我更懂我太太。

　也因为人工智能，销售被机器人代替。历来的京东、淘宝都会被这类的机器人代替掉。

　总结下，海尔转型是一年两年的探索得来的，工作流程从模块化到无人生产，黑灯工厂，最后是互联工厂。

　 互联工厂是干什么？

　用户交互、众包定制、订单定制、生产可视、交付可视、试用体验……等等

　也就是说，只有洗衣机被买回去，它的价值才开始；对于公司来说，真正的赢利模式才开始。

　这个才是未来，我叫之为M2C。

　 人工智能这么重要，这意味着什么？

　1、 自动化：无人工厂、黑灯生产

　2、 数据化：洗衣机收集数据

　3、 增智化：洗衣机帮助购物

　 这是人类历史上对机器人重新定义： 减少我们的脑力劳动，更加有意义的工作。

　 实现“智能时代”创新与转型的挑战

　海尔当时的问题是，一年内都没有研发出一个颠覆式产品，领导让我去设计组织构架。通过调研，我发现花再多的时间在组织架构，也不能解决这个问题，反而，我帮助海尔搭建Hope这样一个平台-海尔开发合作生态系统。

　任何人都可以到这个平台上去，提交你的创意方案，与海尔互动。一旦方案确定，海尔立马注资75%，让你成为老板，合作转化，盈利之后分成。每年这个平台可以孵化200多个产品。

　这也是每一位人力资源需要做的事情，跳出人力资源，解决公司最根本的问题。这个平台，组织创新，将把全世界变成了海尔的人力资源部，将把全世界变成了研发部。

　 AI三角

　总结我在海尔5年的工作经验，结合人工智能时代的到来，我得出了一个“AI三角”理论。未来的HR都要了解学习“AI三角”。

　 AI三角是什么？

　首先你需要考虑产品与平台的关系。

　红领不仅做了一个智能化的生产线，它现在进入了智能家居、智能灯具，未来还有可能进入私人定制领域等等。它这样就把一个产品公司转向了平台公司，这是未来的管理者和HR都需要考虑的。

　第二个就是人思与器思。在未来，70%的决策是机器人做的，不是人做的。机器人做决策更快，看的更多。人只做审批的工作，解放人，人做决策，机器人听话。这时，你就需要思考一个问题，在你组织是人做决策还是机器慢慢代替人或者帮助人做决策。

　最后一个，最最最最需要解决的是核心与大众。人力资源招聘了这么多人，还有大量的精力与时间花在培训上面，培养了一群核心力量，可惜这些核心力量基本上都带有偏见。偏见就是过去的成功阻碍了这个公司的发展。那么，真正的多视角的人在哪里？

　在社会上！所以，在这个情况下，海尔就解决了核心和大众的问题。

　那么未来企业的发展，就在于这三方面，而这三面几乎都是HR需要做的事情。

　首先，是要考虑你司到底是做产品的组织结构还是打造平台的组织结构？这两者是完全不一样的，未来，所有做产品的公司慢慢地都会隶属于某一个平台公司。是创建一个平台还是加入其它平台？

　再者，人思与器思。决策机制到底是什么？这是HR需要梳理的一个流程。

　但最最最需要解决的是，核心力量和社会力量如何平衡，这是人力资源需要跳出人力工作，要解决的最大问题。

　因此，我和杨老师（《组织能力的杨三角》一书作者）讨论了下：组织能力的杨三角应该转变成AI三角。

30多岁的男士适合穿什么牌的服装吗？

有很多啊，像是正装的话海澜之家，红领，运动装像是耐克、阿迪达斯、李宁都可以，而且这些品牌的衣服不仅价格亲民质量也是非常的好。

海澜之家男人的衣柜这句广告词相信大家应该都听过，确实海澜之家的衣服很适合三十岁的男人，海澜之家的衣服定位就是面向三十岁左右的男士的，从整个设计风格来说，像是传统的那种黑白衬衫比较少，但是一些像是蓝色的或者是粉色的偏向一点年轻化的衬衫还有西服还是比较多的，还有一些T恤也都是比较年轻化的，所以对于三十左右岁的男士是比较合适的，既稳重又时尚，是三十岁男人的不二之选。

红领西服一直都是国内比较大的西服制作厂商，男人一旦进入三十岁以后，穿衣不能太过于花哨，所以有自己的几套漂亮的西服是很重要的，而红领家的西服还是很符合的，而且红领的做工也是值得一提的，无论从质量还是价格红领都是不错的选择。

抛开繁杂的工作，休闲娱乐的时候是需要几套运动装的，而阿迪达斯和耐克身为我们平时最喜爱的两个运动品牌也是也是不错的选择，像是阿迪达斯每年都会出一些经典款的衣服，没有那么花哨，也是很适合三十左右岁的男士的。

其实穿衣来讲还是要根据场合和自己的喜好，至于说品牌每个人都有自己喜欢的品牌，这几个品牌也是只供参考。

白族服饰的服饰介绍

白族现有130万人口，主要聚居在云南省西部以洱海为中心的大理白族自治州，其余分布在贵州的毕节、安顺和湖南的桑植县。白族服饰是白族文化的重要组成部分，它同社会经济发展水平、地理环境和民族之间的交往有着密切联系。大理白族是中国西南地区各民族中经济较为发达，文化水平较高的民族。早在3千多年前，白族先民就以磨制的石斧、石刀、骨角器作为生产工具，生息和劳动在洱海地区。长期劳动形成的审美观和民族风情，突出体现在白族服饰中，白族崇尚白色，衣物以白色为贵，再配以色彩对比明快而映衬协调、挑绣精美的披挂，充分反映了白族人在服装艺术上的高度智慧。山光水色，亮丽风流萃于一身的白族服饰，以风花雪月的精心搭配，在中华民族的服饰百花园中独树一帜，并以其形色俱佳的语言，向世人诉说着白族文化的古今和未来。

白族服饰也许与白族人民崇尚白色有关，不论男女服饰，在坝区或山区，都盛行以白色为尊贵，并且能根据不同性别、年龄、身材、相貌配以其他色彩布料加工制作出精美、鲜艳的外装。一眼望去便给人们美观大方、色彩分明、线条突出的感受，很富有地方民族特色，常给人过目不忘的印象和美感。

大理地区的白族男子多着白色对襟上衣，外穿镶花边黑领褂，下穿白色或蓝色肥宽裤子，头缠白色包头，肩挎工艺考究又实用的绣花挎包。而在山区或与其他民族居住的白族男子，在白色对襟衣外面穿一件羊皮褂或腰系蓝色土布腰带。男子服饰现多已改变成汉族服装，只有在绕三灵、火把节等民族节日才能看到一些具有民族特色的服饰。白族妇女服饰，虽各地有所差异，但都盛行以白色为尊贵，因此白族妇女不论老少，都爱穿白衬衣，着加工制作精细、鲜美的艳红色、蓝或浅蓝色领褂，下穿灰蓝、绿色布料加绣花边裤角的裤子，脚穿绣花鞋，腰系加工精致，上面镶边处绣有花、鸟等图案的绣花短围裙。白族妇女一身的服饰，不论老少，不仅显得十分协调，而且还给人以美观、大方的感觉。

各地白族的服饰，既有某些相同之处，也有许多自己鲜明的特色。看过**《五朵金花》的人，都对白族的服饰有着深刻的印象。阿鹏的服饰，上身着白色对襟衣，外套坎肩，下穿白色或蓝色宽裤，头缠白包头，肩挂绣花挂包，这种装饰色调明快大方，彰显白族男性的英俊潇洒。“大红领褂白衬衫，艳蓝围腰花飘带，叫人不得不喜欢”，说的是白族金花的服饰。这一服饰的基本构件为白色右衽大襟衣，外加领褂（又称坎肩，无领）和围腰，下穿花边裤，式样多为紧身和束腰，色调上也追求明快大方，对比强烈。发式为辫子盘头顶，缠以鲜红头绳，然后用绣花或彩色头巾包裹，左侧垂下雪白的缨穗。戴银质耳坠，领褂右衽佩有银制“三须”、“五须”。手上喜戴银质、珐琅或玉石的手镯和戒指，脚穿绣花鞋。这一身打扮，结构映衬协调，色彩飘逸，对比明快，线条婀娜多姿，难怪有一位诗人曾吟诗感叹： “独辫明灭系红绦，满头云锦分外娇。流苏俏向红颜窥，鬓云暗把刘海招。紧袖白衫洱海怜，绛红领褂苍山绕。” 白族服饰

白族挑花工艺品。流行于云南大理。系围腰头的带子。带端呈扁矛形，带面由宽而窄，与腰头加接处最窄。中老年妇女常用黑、蓝色布料，少数用彩绸，较长且宽大。青少年女子喜用白、蓝色，一般用布料较短且窄。均用挑花装饰，以白线为主，少用红线。年轻人的飘带挑花图丰富，有花卉、飞禽等上百种。图案千变万化，带端部位皆挑绣蝴蝶。 白族金属工艺品。流行于云南大理等白族地区。历史悠久。早在清光绪年间，仅大理就有“三宝”、“三元”、“恒丰”、“福美”等铺号十六家，能打制周围白、汉、彝、苗等民族妇女、儿童佩带的金银首饰。有扭丝镯、扁桃镯、剪链、八仙、帽花、戒指、耳环、三须、五须、针筒、耳勺、牙签、冠针、围腰牌、蝴蝶、龙凤等数十种。

白族姑娘出嫁时要制一套首饰，有蛇骨链，三须、五须、银质挂链，悬上针筒、金鱼等饰物；还有金、银，玉、藤手镯，纽丝锡，扁桃镯，串珠镯，小腿镯等。以玉器手镯和银质技链最为名贵，戴此二物者是已婚妇女的象征；还有各种戒指、耳环、管子、帽花、八仙、冠针、龙凤、蝴蝶、头排锁、围腰牌，顶圈等。现金、银、玉器首饰已逐渐消失，取而代之的是各种名贵手表。 白族头饰工艺品。方形。女用。流行于云南大理、洱源、剑川、鹤庆、云龙、丽江、兰坪等地白族聚居区。按工艺可分为四类：

挑花头巾。蓝布底白线挑花，用几何针法挑制各种图案。青年人头巾挑花艳丽、繁多。随年龄增长，花纹图案不断简化。蓝底白线挑花这一反彩线挑花的色调，是白族妇女头巾最突出的特色。

刺绣头巾。流行于洱源西山、乔后等山区。以天蓝或浅绿色布为底，边为锯齿形彩线挑花，中间绣有山花野草，色彩以大红大绿突出。

扎染头巾。主要流行于大理周城地区。用白布以靛蓝扎染。朴素、明快。

多层头巾。流行于剑川三河、丽江九河等地。除有较简单的蓝底挑花外，多用头巾包扎造型与层数区别长幼。少幼女童的头巾为单层，用红线扎成兔耳形；青少年女子用红线将双层头巾在头上环扎一周，翻披在后；婚后妇女则戴多层头巾，少则八层，多则十余层。无论层数多寡，最上边一层定为蓝色，挑制白花。老年人头巾层数减至三五层，以黑线挑花。 白族服饰与时俱进，有了较大的改革、创新与发展。据史书画记载，古代的白族先民身着“绛裙襦、黑头囊、金珐苴、画皮靴、首饰抹额、冠金宝化鬓、襦上复画半臂”。“霓裳彩斗、云鬓花垂、清歌互举、玉步徐移”，现在这种装束已不存在，就是上个世纪二、三十年代的白族服饰也与现在的白族服饰有着较大的区别。过去白族服饰崇尚简洁明快的风格，现在为适应审美的需要，不断向五彩缤纷、色调丰富的方面发展。最突出的是金花头饰的创新，这一顶漂亮的头饰囊括了大理“上关花、下关风、苍山雪、洱海月”的优美景致。那发辫下盘着的绣花头巾，犹如盛开在山顶的山茶、杜鹃，代表大理四季盛开的鲜花；头巾一侧垂下雪白的缨穗飘飘洒洒，象征着终年吹拂的下关风；而绣花头帕上精心梳理出茂密雪白的绒毛，形象地表现了苍山顶上那冰清玉洁、经夏不消的皑皑白雪；美丽的发辫似一轮弯弯的月儿挂在花海之中，象征洱海上空升起的一轮明月。从这充满浓郁文化内涵和美好寓意的头饰，我们不难看出白族人民极具智慧的审美情趣和对家乡、对大自然的无比热爱。

男子头饰简单。云南大理、洱源、剑川、鹤庆、云龙等地，都用蓝、黑色头。古时曾用八角巾作头饰。保山阿石寨则用7米多的长白布或黑布作包头。妇女头饰复杂，常用的有鱼尾帽、花头巾、白缨穗、银簪、冠针等。大理、洱源等地妇女头饰、发型随年龄变化而变化。幼童（含男童）以戴帽为饰，少女以花头巾、白缨穗、独辫发缠绕为饰，**以蓝布挑花头巾为饰，老年妇女则以黑布头巾为饰。 刺绣工艺品。流行于云南大理。主要有三类：

其一为船型绣花鞋。盛行于大理海东、下关山区、洱源等地。以鞋体象木船得名。以船形为母体，演变出鸡冠鞋、鱼型鞋等。共同特点是：鞋头高翅，鞋尾留有尾扣，鞋帮全部刺绣。常用图案有佛手、石榴、梅、菊、桃等花果及蝴蝶、青蛙、公鸡、蟹等动物。鲜艳夺目。

其二为圆口绣花鞋。即系带圆口布鞋，各地均盛行。仅在鞋头绣一组图案，如梅、桃、山茶等花卉，左右对称。上述两类为妇女穿用。姑娘从小即学，一双接一双，日积月累，到婚嫁时已数十双，甚至上百双。接新娘的队伍中有专人挑鞋，示新娘勤劳、能干。

其三为绣花凉鞋，男女青年穿用。采用雪白布面与布壳粘合，剪成所需鞋帮形状，滚上边，绣以几何图案或二方连续图案，以上革底，最后在鞋头钉上绣球。通常只在节日盛会或赶集约会时穿用。